MACRON et licenciements : ce qui change

Le droit du travail a été profondément modifié le 22 septembre 2017 par les  ordonnances dites ordonnances MACRON.

Nous attirons ici l’attention sur quelques mesures d’ordre général prises sur le licenciement dans l’ordonnance n°2017–1387 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail mais bien d’autres dispositions apportent des modifications plus spécifiques sur le licenciement pour motif économique, à la suite d’une inaptitude, d’un défaut de reclassement, d’une rupture conventionnelle collective…

  • La lettre de licenciement et sa motivation,

Jusqu’à présent la lettre de licenciement devait  être suffisamment précise et motivée car elle fixait définitivement les limites du litige en cas de contestation et le licenciement était jugé ans cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de licenciement était insuffisamment motivée.

Dorénavant l’employeur pourra utiliser un modèle qui va être établi par décret, pour procéder à la notification du licenciement économique ou pour motif personnel.

Par ailleurs, il pourra ultérieurement préciser (mais non les modifier), les motifs de licenciement, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, dans un délai qui sera fixé par décret. C’est alors cette lettre complétée qui fixera les limites du litige.

Si le salarié n’use pas de cette faculté, l’insuffisance de motivation n’entraînera plus automatiquement comme auparavant la qualification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnisation qui pourra être allouée sera plafonnée à un mois de salaire.

Toutefois, si pour un autre motif, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le défaut de motivation ne sera pas en lui-même sanctionné ; il n’y aura pas de cumul entre cette indemnité et celle allouée pour absence de cause réelle et sérieuse.

A NOTER : ces dispositions n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2018 (ou plus tôt si le décret d’application est publié avant),

  • L’indemnité légale de licenciement,

Pour les licenciements intervenus depuis le 24 septembre 2017, l’’indemnité légale de licenciement est due, sauf faute grave, au salarié des lors qu’il compte huit mois d’ancienneté dans l’entreprise (auparavant il devait avoir acquis un an d’ancienneté).

Un décret du 25 septembre 2017 a revalorisé l’indemnité légale de licenciement elle ne peut être inférieure :

– à un 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans
– puis à un 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire de référence pour les salariés qui ont moins d’un an d’ancienneté est fixé selon ce qui est le plus avantageux pour eux, à la moyenne des mois travaillés ou des 3 derniers mois.

Il faut rappeler que la Convention collective peut fixer une indemnité plus favorable

  • La réparation du licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse,

Avant cette ordonnance un barème permettait au juge, en l’absence de réintégration, de fixer le montant des indemnités allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse mais il n’était que purement indicatif pour évaluer le préjudice du salarié ; il ne s’imposait pas.

Toutefois pour un salarié de plus de 2 ans d’ancienneté et une entreprise d’au moins11 salariés un minimum de 6 mois de salaire était dû.

Depuis le 24 septembre 2017 un barème obligatoire détermine :

  • Une indemnité plancher :

 

  • Pour les entreprises d’au moins 11 salariés :

Le plancher est d’1 mois de salaire pour un salarié qui a un an d’ancienneté.

Dès la 2ème année d’ancienneté l’indemnité est fixée à 3 mois et n’évolue pas ensuite jusqu’à 25 ans d’ancienneté.

  • Pour les entreprises de moins de 11 salariés :

L’indemnité plancher est plus faible jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

Elle est de 0, 5 mois pour un salarié qui a un an d’ancienneté et est portée à 2, 5 mois pour un salarié qui a acquis 10 ans d’ancienneté.

Au-delà elle est de 3 mois.

  • Une indemnité plafonnée:

Sans distinguer selon le nombre de salariés et la taille de l’entreprise :

Elle est fixée à 1 mois de salaire lorsque le salarié à moins d’un an d’ancienneté et va jusqu’à 20 mois lorsque le salarié a 29 ans et plus d’ancienneté.

Le texte prévoit que ces barèmes sont applicables en cas de résiliation judiciaire ou prise d’acte de la rupture du contrat.

  • La réparation du licenciement nul

Ces barèmes ne sont pas applicables (art L 1235–3-1 du code du travail) lorsque le licenciement (prononcé après le 24 septembre 2017) est nul en raison de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel, d’une discrimination, d’une violation du principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lié à la dénonciation de crimes ou délits ou encore dans l’exercice de son mandat par un salarié protégé…

De même en cas de violation des dispositions relatives à la maternité, la paternité ou l’adoption et des règles relatives à un accident du travail ou de la maladie professionnelle.

Cette énumération est suffisamment importante pour permettre aux praticiens de tenter d’échapper à ces barèmes en invoquant l’une de ces exceptions.

En tout cas lorsque le licenciement est jugé nul il est octroyé une indemnité minimale de 6 mois de salaire.

  • Les délais de contestation

C’est à compter de la notification de la rupture que le nouvel article L 1471-1du code du travail prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat travail se prescrit par 12 mois qu’il s’agisse d’un licenciement pour cause personnelle ou dans licenciement pour cause économique.

En revanche toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Mais attention ces délais sont d’application immédiate (sauf pour les procédures déjà engagées).

 

Monique Bénichou-Raclet